BLOG – De strijd om talent wordt niet langer in het voordeel beslist van de organisatie die de beste recruiters heeft, maar die technologie het slimst inzet. Ai schuift talentmanagement op van de uitvoer van handmatige taken naar een datagedreven discipline die snelheid, kwaliteit en transparantie combineert. Hoe ziet dat er in de praktijk uit?
De inzet van ai maakt dat recruiters makkelijker, sneller én beter kunnen werken. Waar het doorzoeken van honderden profielen van kandidaten vroeger dagen kostte, legt ai in seconden verbanden tussen functietitels, skills en ervaring. Moderne systemen herkennen dat een ‘developer’ en een ‘software engineer’ vaak hetzelfde betekenen en signaleren automatisch geschikte kandidaten.
Maar ai gaat verder. Het kan arbeidsmarktdata, zoals vacatureteksten en profielinformatie, realtime analyseren en voorspellen welke skills schaars worden. Vervolgens kan de technologie organisaties tijdig waarschuwen om hier hun instroom of ontwikkeling op aan te passen. Daarnaast kan ai communicatie tussen recruiters en kandidaten automatiseren, van het eerste persoonlijke contact tot het plannen van gesprekken en het geven van (tussentijdse) terugkoppelingen. Zo verschuift de rol van recruiters: minder repetitieve selectie en meer focus op strategische keuzes en relatieopbouw.
Minder bias
De belofte is groot: snellere processen, betere matches tussen vacatures en kandidaten en minder bias. Maar de risico’s die hieraan kleven, zijn reëel. Slecht getrainde modellen kunnen bestaande ongelijkheden versterken of verkeerde aannames maken. Daarom bouwen organisaties veiligheidslagen in hun ai-toepassingen om ai transparant te houden. Denk bijvoorbeeld aan:
Audit-trails die vastleggen welke beslissingen systemen nemen en op basis van welke data;
Uitlegbaarheidsprincipes die voorkomen dat beslissingen ‘black box’ zijn;
Protocollen zoals model context protocol die erop toezien dat ai-systemen gecontroleerd en veilig met elkaar communiceren.
Kandidaten
Niet alleen organisaties maken gebruik van ai, ook kandidaten zetten de technologie in. Een persoonlijke ai-assistent kan vacatures scannen, voorstellen genereren en automatisch sollicitaties indienen. Dit in combinatie met organisaties die ai gebruiken om die sollicitaties te beoordelen, gesprekken te plannen en de shortlist te maken, creëert een wereld waarin delen van het sollicitatieproces ai-to-ai verlopen.
Technologie doet de voorselectie
Maar hoe blijf je in deze door technologie gedreven wereld authenticiteit waarborgen? Hoe houd je de mens achter de kandidaat zichtbaar? Door deze technologische verschuiving verandert de rol van professionals in talentmanagement ingrijpend. De uitvoerder van gisteren wordt de regisseur van morgen: iemand die ai slim aanstuurt, de resultaten interpreteert en ruimte krijgt voor activiteiten met meer impact, zoals relatieopbouw, employer branding en het duiden van context. Het vak wordt minder transactioneel en meer toekomstgericht.
De toekomst van talentmanagement ligt daarom niet in het vervangen van menselijk contact, maar in regie en transparantie. Technologie doet de voorselectie, maar de beslissingen die ertoe doen, blijven de verantwoordelijkheid van de mens.
Agentic
Wat vandaag nog losse toepassingen zijn, groeit in de komende jaren uit tot een agentic-ai-ecosysteem: systemen die zelfstandig beslissingen voorbereiden, van elkaar leren en talentmanagement naadloos koppelen aan andere organisatieprocessen, zoals learning & development. In die wereld is talentmanagement geen geïsoleerd proces meer, maar een intelligente laag binnen de hele organisatie. Instroom, ontwikkeling en doorstroom van talent groeien uit tot een datagedreven systeem dat voorspelt, verbindt en versterkt.
Organisaties die ai zien als strategisch instrument, zetten talentmanagement opnieuw op de kaart als motor voor groei en wendbaarheid.
Marelle Beune, recruitment director HeadFirst Group
computable
10-09-2025 17:07